직원 은 언제 휴일 을 할 때 직장 과 협의해야 한다

강 여사는 한 회사의 직원으로 관련 규정에 따라 5일 연휴를 누리고 있다.

얼마 전 남친이 강여사를 초원 여행을 초대해 강여사가 남자친구를 잘 모시고 싶고 기회를 빌려 자기를 편히 빌려 회사에 연휴 신청을 제출했다.

뜻밖에도 회사를 거절당하는 이유는 회사가 연초에 전체 직원이 연간 휴가를 보내는 시간을 통괄적으로 정했다. 강여사는 갑자기 일방적으로 시간을 바꾸는 데 도움이 되지 않았고, 더욱이 회사에서는 경영성수기에 처해 있고, 강여사가 휴가를 하면 회사 업무에 영향을 미칠 것이다.

강여사는 남친과 상정하고 여행사에 비용을 납부하고 언제 휴가를 결정할 권리가 있다고 항변했지만 회사는 허락하지 않는다.

강 여사는 마침내 직원들이 언제 연휴 휴가를 보낼 것인지 도대체 누가 말한 것입니까?

종업원들의 연휴 연휴에 대해 도대체 누가 문제를 말하느냐에 대해 일률적으로 따지면 안 되고, 즉 차별해야 한다.

근로자 유급 연휴 조례 규정은 단위가 생산, 업무의 구체적인 상황에 따라 직원 본인이 원하는 것을 고려해 근로자의 연휴를 총괄한다.

연휴는 1년간 집중적으로 안배할 수 있고, 연도를 넘지 않아 안배할 수 있다.

단위 는 생산 · 작업 특징 으로 확실히 연간 을 초과하여 직원 의 연간 휴가 를 할 필요 가 있다

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직장은 직공과 연휴 기간을 마련할 수 없기 때문에 직공 본인의 동의를 거쳐 연휴를 안배할 수 있다.

근로자에 대한 미휴 연휴 일수 단위는 이 근로자의 일급 수입의 300% 에 따라 연휴 임금을 지급해야 한다.

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실시법 (실시) 역시 직장을 생산과 업무의 구체적인 상황에 따라 근로자의 의사를 고려해 연휴를 총괄하겠다고 지적했다.

고용 단위는 업무에 의하면 직공의 연휴를 안배할 수 없거나 1년간 연휴를 건네면 직공 본인의 동의를 받아야 한다.

여기에 2층의 의미를 포함한다: 하나는 실제 상황에 따라 연휴를 자율적으로 배정할 권리를 갖고 있다. 이듬해휴가 계획은 직공 본인의 뜻을 고려해야 한다.

즉 직원들이 연휴 기간의 확정은 양자가 결합하는 방식을 실행해야 한다. 고용인 단위는 총괄적인 자주관리권을 가지고 있지만 직원들의 뜻과 생각을 개의해야 한다. 직원들도 자신의 의사와 생각을 일률적으로 강조할 수 없고, 고용인 단위의 자율관리권은 돌보지 않는다.

하면, 만약, 만약...

직공과 합의할 수 없는 것은 원칙적으로 고용인 단위의 총괄적인 계획에 복종해야 하지만 업무에 대한 근로자들의 연휴를 마련하지 못하거나 연간 초과 기간을 걸릴 필요가 있으므로 직공의 동의를 거쳐야 한다.

그렇지 않으면 고용인 단위는 근로자의 일급 수입에 따라 300% 를 지불해야 한다.

본 사건에서 회사 전체의 휴년휴가 기간에 대해 통괄적으로 배정했으며 현재 회사 경영 성수기에 처해 연휴가 회사에 영향을 미치게 하는 상황에서 자신의 권리를 지나치게 강조하는 것은 당연하다.